一、案件背景

委托人为南非籍外籍教师，2025 年 2 月起在深圳龙岗某托育服务有限公司任外教主班老师，月工资标准约 25000 元。2025 年 11 月，单位以“带班期间频繁使用手机”“考勤经常迟到”“旷工”为由，依据《劳动合同法》第三十九条向其送达《解除劳动合同通知书》，单方解除劳动合同。委托人认为解除理由不能成立，委托盈科（深圳）律师事务所翟晨红律师、柯豪律师代理，向深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。

二、案件难点与争议焦点

本案存在三重难点：其一，单位提交了三封警告信、监控视频、考勤明细、培训签到表等大量证据，形式上具备“严重违纪”的外观；其二，委托人系外籍人士，对中文规章制度的认知存在客观局限，但这一点在庭审中需要主动举证与论证，否则极易被忽略；其三，单位在庭审中另行提出“累计迟到 111 天”“入职隐瞒疾病”等抗辩，试图扩大审查范围。围绕上述情况，本案争议焦点集中在：解除事由是否成立、单位规章制度对委托人是否具有约束力、赔偿金基数如何认定。

三、律师代理思路

• 锁定解除意思表示的射程：主张解除权属形成权，应以解除通知送达时载明的事由为审查边界，单位庭审中另行补充的抗辩属事后补充事由，超出审查范围。

• 逐一击破三封警告信：使用手机一节，指出单位此前未强制执行手机收纳制度，自身管理存在瑕疵，且无证据证明警告后仍有违规；迟到一节，援引单位自身考勤制度“每月三次内、累计不超 15 分钟无需乐捐”，证明单位自认短时低频迟到不属严重违纪。

• 启动双语公示义务论证：针对外籍劳动者的特殊性，主张用人单位适用规章制度负有以双语公示、有效告知的特殊义务，仅有中文版培训材料不足以证明制度已有效告知。

• 夯实赔偿金基数：以经双方确认真实性的转账记录为基础，剔除未获确认的部分，逐月核算离职前平均工资。

四、仲裁委认定要点

仲裁委经审理认为：关于手机使用，仅凭监控视频无法充分证明使用手机与教学无关，也无证据证明该行为扰乱教学秩序或造成安全隐患，且在收到警告信后委托人已明确回复并大幅降低使用频次，现有证据不足以认定主观恶意、持续性违规；关于迟到，警告信仅列明 2025 年 4 月至 9 月期间十余次、单次 1 至 9 分钟的短时迟到，与单位自身考勤制度认可的容错范围相符，未达到可以解除劳动关系的严重程度；关于单日未到岗，委托人当日确因精神科门诊就诊需要请假，虽未明确告知事由存在不当，但符合一般自然人合理行为逻辑，未造成严重损害后果。尤为关键的是，仲裁委采纳了代理意见，认定用人单位针对外籍员工适用规章制度，负有通过双语公示、有效告知等方式确保劳动者完全知悉制度条款含义及违纪后果的特殊义务，本案培训材料仅单一中文版本、无双语对照，程序存在瑕疵，规章制度对委托人不产生约束力。

五、裁决结果

仲裁委认定被申请人以《解除劳动合同通知书》载明的事由解除劳动合同，缺乏充分事实及有效制度依据，构成违法解除。经核算离职前月平均工资为 23779.11 元，结合工作年限，裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金 47558.22 元（23779.11 元 × 1 个月 × 2 倍）；同时依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，按胜诉比例支持律师费 5000 元；驳回其他仲裁请求。

六、给外籍劳动者与用人单位的建议

• 给外籍劳动者：入职时应主动索要并留存中英文对照的劳动合同与员工手册，对内容不理解的，可要求单位书面讲解并保留沟通记录。

• 给外籍劳动者：收到警告信、处罚通知时，应当书面回复异议并留存送达凭证，切勿沉默不理，以免被认定为默示认可。

• 给用人单位：对非中文母语员工，规章制度必须双语公示 + 逐条讲解 + 签字确认，并留存翻译与培训证据，否则制度难以作为解除的合法依据。

• 给用人单位：解除劳动合同前应慎重评估——解除通知中载明的事由即为审查边界，事后补充的理由通常不被采纳。